Å markedsføre varer eller tjenester er vi vant med, men for å sikre vekst og konkurransekraft, er også bedriftens indre liv viktig å vise frem. Her kommer begrepet «employer branding» inn i bildet. Målet er å rekruttere så presist som mulig. Vi gir deg noen tips på veien!
NAVs arbeidsmarkedsprognose indikerer fortsatt lav ledighet i 20251. Du opererer med andre ord etter all sannsynlighet i et kandidatdrevet marked. Et marked hvor du som arbeidsgiver må ut og «selge deg selv». Denne typen aktiviteter kalles gjerne for employer branding; det å markedsføre arbeidsmiljøet, verdiene, karrieremulighetene og kulturen din. Et synlighetsarbeid som bør pågå kontinuerlig og være langsiktig. Ikke bare mot potensielle arbeidstakere, men også for å ivareta eksisterende ansatte, ved å bygge stolthet og lojalitet.
Å «tette bøtta» så godt du klarer, vil nemlig også lønne seg. Å miste, for deretter å erstatte, en ansatt er en relativt dyr affære. Konsulentselskapet Whydentify har regnet på dette for en ingeniørbedrift, der det viser seg at en nyansettelse kostet dem hele 1,7 millioner – som inkluderer direkte kostnader, offboarding, onboarding og tapt produktivitet. Så neste gang du som jobber i HR eller på marked skal forsvare ditt employer branding-budsjett, kan du ha dette tallet i bakhodet …
Undersøkelsen «Randstad Employer Brand Research» er verdens største uavhengige HR-undersøkelse. I rapporten for 2024, kommer det tydelig frem at majoriteten av arbeidsgivere strever med rekrutteringen.
Forskjellen mellom employer branding og rekruttering ligger i tidsperspektivet og formålet:
Mange mener mye om «ungdommen nå til dags», og generasjon Z (født fra midten/slutten av 1990-årene, til begynnelsen av 2010-tallet) har eksempelvis blitt anklaget for å være late og kravstore. Men at ulike generasjoner reagerer på hverandre, er ikke noe nytt. Det som faktisk er litt nytt, er at undersøkelser gjennomført av Universum og Randstad i Norge, viser at trenden er relativt lik blant både yngre og mer erfarne arbeidstakere, når det gjelder viktige faktorer ved valg av arbeidsplass2,3.
De senere årene har kriterier som fleksibilitet, balanse mellom arbeid og fritid, en støttende lederstil og en trygg arbeidsplass seilt opp som viktigere enn å inngå i et kreativt miljø eller å ha spennende arbeidsoppgaver. Helt på topp troner ønsket om et trivelig arbeidsmiljø – en faktor som har holdt seg stabil i nær 10 år her til lands – på tvers av aldersgrupper, skal vi tro Universums undersøkelser.
Kanskje har du sett den prisvinnende employer branding-kampanjen «Stjel våre ansatte», utviklet av Nord DDB, som setter fokus på McDonald's som en av Norges største arbeidsgivere for unge?
Her i Norge oppgis spesielt disse områdene som viktige å jobbe med og kommunisere i employer branding-arbeidet, på tvers av alder2:
Trivsel troner på topp som en viktig konkurransefaktor på det norske arbeidsmarkedet. Dermed har mange aktører kjørt på med ulike «Bli kjent med»-historier, hvor ansatte benyttes som ambassadører, både i egne kanaler og i sosiale medier. For å skille seg ut og ikke gjøre som alle andre i et slikt landskap, er INNSIKT og KULTUR to viktige stikkord. Innsikt, og ulike data knyttet til dette, slik som hva gjør at medarbeiderne dine blir, hva gjør at de slutter m.m., bør ligge til grunn for rekrutteringsstrategien. Dette bør videre kombineres med kulturen, som er limet som holder organisasjonen sammen og driver dere mot et felles mål. Å gi innblikk i kulturen deres, og selvsagt jobbe aktivt med denne hele veien, er derfor en sentral del av enhver employer branding-kampanje, for å skape noe som «er dere» og unikt.
Eksempler på to employer branding-kampanjer vi har utviklet for to av våre kunder, hvor det å skape et overordnet konsept som kan binde tiltakene sammen over tid, har stått sentralt.
Employer branding-content er god sosiale medier-mat. Derfor står gjerne video sentralt. Her kan du enten gå foran kameraet, eller løfte på sceneteppet og satse på såkalt «Behind The Scenes»-innhold. Mange går for en kombo, for mer variasjon. Foran kamera kan du etablere dine egne «mikroinfluensere», én eller flere ansatte, som publikum kan utvikle et forhold til over tid. Å vise ansikter i nyhetsfeeden er nemlig et konkret tips, fordi det er fengende, som igjen kan bidra til mer engasjement, og dermed mer rekkevidde.
Et annet tips er å utvikle en konkret idé som kan skille dere ut; gi de ansatte en rolle å tre inn i, eller en TikTok-trend å prøve seg på, slik at situasjonen kan føles mer komfortabel for dem, dersom de vegrer seg for å stå foran et kamera. Det viktigste er uansett at dere våger å gjøre noe, våger å forsøke å skille dere ut – det kan jo hende dere får det litt ekstra gøy på veien også 😉